Başarının sırrı: Etkili İnsan Kaynakları Yönetimi
Meral Arık Toprak
Dr.
meralarik@hsyaudit.com
(12.10.2011)

Tüm Makaleleri

İnsan kaynakları yönetimi, çalışanları en önemli kaynak olarak gören, onların memnuniyetlerini, motivasyonlarını yükselterek potansiyellerini açığa çıkaran ve performanslarını geliştiren bir sistemdir. İnsan kaynakları yönetiminin dört temel amacı vardır:
1.    İnsan kaynaklarından, kuruluşun amacı doğrultusunda en verimli ve etkin biçimde yararlanılması,
2.    İnsanların gereksinimlerinin karşılanarak, motive olmalarının ve işten zevk almalarının sağlanması,
3.    İnsanların, kişisel ve mesleki açıdan gelişmelerinin sağlanması,
4.    Kuruluş amaçlarının gerçekleştirilebilmesi ve stratejilerin uygulanabilmesi için olumlu ve sağlam bir örgüt kültürünün oluşturulması.

İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde geleneksel personel yönetimi fonksiyonu yerine kullanılmaya başlanan çağdaş bir terimdir. 1970’li yıllardan itibaren, personel bölümlerinin faaliyet alanları genişlemeye başlamış, 1980’li yıllara gelindiğinde bu bölümler insan kaynakları bölümleri olarak organizasyon içinde yer almış, yeni fonksiyonları ile yepyeni bir kimlik kazanmış ve yönetimin performansını belirleyen çok önemli bir konuma yükselmiştir.

“İnsan faktörünün doğru kullanılması başarının ilk şartı” 

Toplumdaki ekonomik, sosyal, kültürel, teknolojik ve benzeri değişiklikler, insan öğesinin çalışma yaşamındaki önemini artırmış, insanların işe karşı tutum ve değer yargıları değişmiş, çalışanların eğitim düzeyleri yükseldikçe işlerinden beklentileri artmıştır. Bu zorlamayla başa çıkmanın yolu daha verimli ve etkin olmayı öğrenmekten geçmektedir. İşletmeyi kuran, yöneten ve üretim sürecinin gerçekleşmesi için vazgeçilmez bir girdi olarak kabul edilen insan faktörünün en iyi biçimde değerlendirilmesi gerekir. Kuruluşlar gerekli nitelikteki personeli bulmak, seçmek, yetiştirmek, performanslarını artırmak için yoğun çaba harcamaktadırlar. 

İnsan kaynakları yönetimi bugün, geleneksel personel yönetimi fonksiyonlarına ilave olarak; örgüt geliştirme, personel seçme ve yerleştirme, organizasyon ve iş dizaynı, performans ölçme ve değerlendirme, eğitim ve geliştirme, motivasyon, çalışanlara danışmanlık, kariyer planlama, işletme stratejilerine uygun kültür oluşturma ve değişim sağlama fonksiyonlarını bünyesinde toplayan stratejik bir işletme birimidir. Fonksiyonların her biri diğerleriyle sıkı sıkıya ilişkilidir. Birinde sağlanacak olumlu bir gelişme diğer fonksiyonların gelişimine de katkıda bulunacaktır. Etkili insan kaynakları yönetiminin ortak sonuçları ise; yüksek performans, üründe, süreçte, çalışma yaşamında kalite, iş tatmini ve sürekli gelişmedir.
 Performans değerlendirme hayati önem taşıyor

İş yaşamının her alanında artan rekabet, kuruluşların başarısının ancak çalışanların başarısı ile mümkün olduğu gerçeğini ortaya çıkartmıştır Çalışanların başarısı ise amaca yönelik olarak gösterdikleri performansın doğru değerlendirilmesine bağlıdır. Performans en doğru biçimde ölçüldüğü ve değerlendirildiği takdirde; ücretlendirme, kariyer planlama, çalışanların eğitimi, insan gücü planlama, takdir ve tanıma ve genel olarak insan kaynakları yönetimi konusunda etkin kararlar verilebilecektir. 

Performans değerlendirme, önceden saptanmış standartlarla (hedef, davranış, yetkinlik, beceri) karşılaştırma ve ölçme yoluyla, çalışanların işteki performansını değerlendirme sürecidir. Çalışanın ortaya koyduğu işin nitel ve nicel yönlerini değerlendirmektir. Performans değerlendirme hem çalışan hem de işveren açısından bazı temel sorulara cevap bulmaya çalışır: “İşi ne kadar iyi yapıyorum?”, “Daha iyi nasıl yapabilirim?”, Çalışmalarımız bireysel ve grup olarak ne kadar başarılı?”, “Çalışanlarımızın daha iyi ve başarılı işler ortaya koymaları için neler yapmalıyız?”, “Hangi işler için, hangi personel uygundur?” 

Performans değerlendirme, güvenilir veriler, etkin gözlemler ve adil yargılar içeren bir işlemdir. Sürekli bir geri besleme süreci oluşturarak,  organizasyonel gelişim ve değişim için etkin girişim fırsatları yaratılır. Bu sürecin teorik anlamda nasıl işlemesi gerektiğini belirlemek daha kolayken, uygulamada amaca uygun olarak işleyip işlemediğinin anlaşılması çok daha zordur. 

Performans değerlendirme sonuçlarından elde edilen bilgiler aşağıda belirtilen sorunların çözümünü de kolaylaştırır:
•    İşe uygun personelin alınması, 
•    Personelin deneme süresi içindeki performansının değerlendirilmesi,
•    Personelin kendisini değerlendirmesi, güçlü ve geliştirmeye açık yönlerini görebilmesi,
•    Personele yükselme ve başarı standartlarının gösterilmesi, 
•    Üstün yetenekli personelin tanınması,
•    Performansa dayalı bir ücretlendirme yapılabilmesi,
•    İnsan kaynaklarının eğitim ihtiyacının belirlenmesi, gelişim programlarının düzenlenmesi,
•    Çalışanların kurumsal ve adil bir sistem içinde yönetilmesi,
•    Çalışanların kişisel değerlerinin şirket değerleri ile uyumlaştırılması, 
•    Yöneticilerle çalışanlar arasında etkin iletişimin sağlanması, 
•    Yöneticilerin değerlendirilmesinde denge ve tutarlılık sağlanması, 
•    Atama, terfi ve yedekleme kararlarının verilmesi,
•    İşlerin personelin beceri ve niteliklerine göre düzenlenmesi.

Performans değerlendirme sisteminde değerlendirmelerin kim ya da kimler tarafından yapılacağı, şirketin insan kaynakları politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme yöntemine bağlıdır. Belirtilmesi gereken en önemli husus, değerlendirmeleri yapacak kişi ya da kişilerin, çalışanları yeterli bir süre gözleme olanağını bulmaları ve performansa ilişkin gerekli kanaati elde edebilmiş olmalarıdır. Performans değerlendirmesi;

•    Değerlendirmenin, ilk amir tarafından yapılması,            
•    İş arkadaşları tarafından yapılması,
•    Astlar tarafından yapılması,
•    Dış müşteriler tarafından yapılması,
•    Kişinin kendi kendini değerlendirmesi, 
şeklinde çok yönlü olarak gerçekleştirilebilir. 

Kuruluşların başarısında büyük öneme sahip olan performans değerlendirme konusunda, yukarıda sayılan tüm tarafların işin içine katılarak 360 derece değerlendirmeyapılmasının en objektif sonuçları sağladığı söylenebilir.  Sayısal ve sayısal olmayan hedeflere ulaşma yanında, kişisel nitelik ve davranışsal özelliklere yönelik kriterlerin değerlendirilmesi son yıllarda başarılı kuruluşlarca uygulanan bir yöntemdir. Yetkinliklere Dayalı Performans Değerlendirme yönteminde, kişinin işini yaparken kullanmakta olduğu ya da sahip olması gereken özelliklerin tümü değerlendirilmektedir. Yalnızca kişilik özellikleri değil, bilgi, beceri, deneyimden ortaya çıkan davranış özellikleri de gözlenmekte ve değerlendirilmektedir. 
Kuruluşların stratejik planı yoksa insan kaynaklarından söz edilemez

Performans değerlendirme uygulamalarında yaşanan sorunlar, yöneticiden, çalışandan, yöntemden kaynaklanabilmektedir. Yöneticiden kaynaklanan sorunlar; çalışana beklentilerin, hedeflerin, standartların ve önceliklerin açıkça ifade edilmemesi, gerekli eğitim ve yönlendirmenin yapılmamasından kaynaklanmaktadır. Çalışandan kaynaklanan sorunlar, bilgi yetersizliği, sisteme olan güvensizlik, politikalara ve prosedürlere uyulmaması, bireysel hedeflerle işletme hedeflerinin çatışması gibi nedenlerden ortaya çıkmaktadır. Yöntemden kaynaklanan sorunlar ise; kuruluş yapısına uygun yöntemin seçilmemiş olması, gelişim, kariyer planlama, ücretlendirme ve ödüllendirme sistemleriyle gerekli bağlantıların kurulmamış olmasından ortaya çıkmaktadır. Uygulamadaki bu ve benzeri sorunlar; eğitim, danışmanlık, hedef yönelimli olmak, iş rotasyonu, sorumluluk verme, ekip çalışması gibi yöntemlerle giderilebilmektedir.

Etkin bir performans değerlendirme sistemi geçerli, güvenilir, pratik ve esnek olmalıdır. Şirket stratejilerine dayandırılmalıdır. Kuruluşun stratejik planı yoksa, insan kaynaklarından söz edilemez. Sistem, çalışanlara açık, doğru ve tatminkar bilgiyi sağlamalıdır. İnsan kaynakları ve performans yönetiminde sistem kurma çalışmaları yüzde otuz dolayında bir ağırlık taşırken, sistemin objektif olarak uygulanabilmesi için gerekli eğitim, geliştirme ve bilinçlendirme çalışmalarının ağırlığının yüzde yetmiş dolayında olması gerçeği hep hatırlanmalıdır.  Performansı değerlendirmenin iki temel gerekçesini asla unutmamak gerekir: Birincisi çalışanın iş başarısının izlenmesi yoluyla performansının ölçülmesi, ikincisi ise çalışanın kendini analiz etmesi ve kendisinden beklenen yetkinliklere yönelik önlem almasıdır.  Böylece performans yönetim sistemi, kuruluşun verimliliğini ve etkinliğini artıran bir “Performans Geliştirme Sistemi” olarak işlevini yerine getirecektir.


 

     




© 2011 www.muhasebevergi.com Tüm Hakları Saklıdır.